LE COÛT RÉEL D’UN RECRUTEMENT

Le recrutement d’un salarié n’est pas anodin. Il ne s’agit pas seulement de prendre uniquement en compte le « coût direct » d’un nouvel employé, c’est-à-dire son salaire, les cotisations sociales, les primes et avantages divers. Il nécessite de prendre en considération d’autres aspects budgétaires liés au « coût de recrutement » de ce salarié, à savoir le coût et le temps passé à la réalisation des annonces, le traitement des CV, les frais liés à son intégration, etc. On parle ici de « coûts indirects ».

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LE COÛT RÉEL D’UN RECRUTEMENT

Le recrutement d’un salarié n’est pas anodin. Il ne s’agit pas seulement de prendre uniquement en compte le « coût direct » d’un nouvel employé, c’est-à-dire son salaire, les cotisations sociales, les primes et avantages divers. Il nécessite de prendre en considération d’autres aspects budgétaires liés au « coût de recrutement » de ce salarié, à savoir le coût et le temps passé à la réalisation des annonces, le traitement des CV, les frais liés à son intégration, etc. On parle ici de « coûts indirects ».

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1/ LES COÛTS D’UNE ERREUR DE CASTING
DE 45 000 € à 100 000 € DE PERTES POUR L’ENTREPRISE

Le coût d’un recrutement raté varie en fonction du niveau de responsabilité du poste, du temps que le salarié a passé à son poste et de sa rémunération. Si un recrutement raté est difficile à évaluer, il est envisageable de les distinguer à travers les coûts directs, quantifiables, et indirects, difficilement quantifiables.

Les coûts directs sont facilement identifiables. On compte parmi eux la rémunération du salarié, en considérant son salaire, ses primes, avantages en nature, etc.).

A titre d’exemple, pour un Chef de projets embauché à 36 000€ bruts annuels, soit 3000 € bruts par mois, en tenant compte des charges patronales (45% de plus en moyenne), celui-ci va coûter à son employeur 4360 € par mois en réalité.

Ainsi, si ce salarié décide de quitter l’entreprise au bout de 6 mois, il aura coûté 26 160 €, juste pour la rémunération du profil.

A la rémunération du candidat s’ajoutent les coûts liés au processus de recrutement, à l’intégration en prenant en compte le coût d’une éventuelle formation (frais pédagogiques, rémunération pendant la durée de la formation, frais de transport, hébergement, etc.). Ces coûts, difficilement mesurables, se situent dans les coûts indirects.

2/ LES COÛTS DU PROCESSUS
DE RECRUTEMENT

Afin de procéder au recrutement d’un salarié, une entreprise va mobiliser différents acteurs du service Ressources Humaines qui vont passer du temps pour réaliser les opérations suivantes :

  • Définition de la stratégie
  • Expression du besoin
  • Définition du profil du nouveau collaborateur
  • Rédaction de l’offre d’emploi
  • Choix des moyens de diffusion de l’offre d’emploi et sa diffusion
  • Analyse et tri des candidatures reçues et vérification de leurs références
  • Envoi des réponses négatives et informations aux candidats retenus à l’entretien
  • Réalisation des entretiens
  • Analyse en fonction de différents critères et choix du candidat retenu
  • Annonce de la candidature retenue au nouveau collaborateur

Pour évaluer au mieux ce processus, il est nécessaire de considérer le coût horaire chargé (salaire brut + cotisations patronales + charges fiscales de type taxe d’apprentissage, etc.) pour tout acteur du recrutement, multiplié par le temps passé pour chaque étape du processus.

1/ LES COÛTS D’UNE
ERREUR DE CASTING
DE 45 000 € à 100 000 € DE PERTES POUR L’ENTREPRISE

Le coût d’un recrutement raté varie en fonction du niveau de responsabilité du poste, du temps que le salarié a passé à son poste et de sa rémunération. Si un recrutement raté est difficile à évaluer, il est envisageable de les distinguer à travers les coûts directs, quantifiables, et indirects, difficilement quantifiables.

Les coûts directs sont facilement identifiables. On compte parmi eux la rémunération du salarié, en considérant son salaire, ses primes, avantages en nature, etc.).

A titre d’exemple, pour un Chef de projets embauché à 36 000€ bruts annuels, soit 3000 € bruts par mois, en tenant compte des charges patronales (45% de plus en moyenne), celui-ci va coûter à son employeur 4360 € par mois en réalité.

Ainsi, si ce salarié décide de quitter l’entreprise au bout de 6 mois, il aura coûté 26 160 €, juste pour la rémunération du profil.

A la rémunération du candidat s’ajoutent les coûts liés au processus de recrutement, à l’intégration en prenant en compte le coût d’une éventuelle formation (frais pédagogiques, rémunération pendant la durée de la formation, frais de transport, hébergement, etc.). Ces coûts, difficilement mesurables, se situent dans les coûts indirects.

2/ LES COÛTS DU
PROCESSUS
DE RECRUTEMENT

Afin de procéder au recrutement d’un salarié, une entreprise va mobiliser différents acteurs du service Ressources Humaines qui vont passer du temps pour réaliser les opérations suivantes :

  • Définition de la stratégie
  • Expression du besoin
  • Définition du profil du nouveau collaborateur
  • Rédaction de l’offre d’emploi
  • Choix des moyens de diffusion de l’offre d’emploi et sa diffusion
  • Analyse et tri des candidatures reçues et vérification de leurs références
  • Envoi des réponses négatives et informations aux candidats retenus à l’entretien
  • Réalisation des entretiens
  • Analyse en fonction de différents critères et choix du candidat retenu
  • Annonce de la candidature retenue au nouveau collaborateur

Pour évaluer au mieux ce processus, il est nécessaire de considérer le coût horaire chargé (salaire brut + cotisations patronales + charges fiscales de type taxe d’apprentissage, etc.) pour tout acteur du recrutement, multiplié par le temps passé pour chaque étape du processus.

3/ LES COÛTS DU PROCESSUS D’INTEGRATION (ONBOARDING)

Il ne suffit pas de prendre en compte le coût du processus lié au recrutement. En effet, dès lors qu’un nouveau collaborateur est embauché, d’autres coûts, liés à son intégration vont s’ajouter :

  • Rédaction du contrat de travail, création d’un dossier administratif
  • Prise de rendez-vous pour la visite médicale
  • Organisation du poste de travail (matériel informatique, tenue de travail, fournitures…)
  • Création du parcours d’intégration du salarié en interne (présentation aux nouveaux collaborateurs)
  • Formation en interne ou en externe du salarié.

Là encore, l’évaluation du temps passé par tous les protagonistes de ce processus doit être effectuée en fonction du coût horaire chargé et doit être additionnée aux coûts directs éventuels (coûts de la formation en externe par exemple).

Par ailleurs, afin de compléter l’évaluation du coût de recrutement, il est nécessaire de considérer :

  • Le coût du manque à gagner de l’entreprise entre la date de recrutement et l’arrivée effective du candidat (seulement lorsque le poste est vacant)
  • Le coût du manque à gagner correspondant au temps nécessaire pour que le nouvel embauché soit autonome dans ses missions (coût « d’improductivité »)

Selon différentes études, le coût de recrutement et de la phase d’intégration est estimé entre 15 et 25% du salaire brut annuel du collaborateur embauché.

4/ LES COÛTS D’UN RECRUTEMENT RATE

Un mauvais recrutement est une perte de temps et d’argent.
Il va de soi qu’en considérant le temps imparti au processus de recrutement des différents acteurs du service RH, rater un recrutement s’avère onéreux. Le taux d’échec du processus d’embauche (TEPE) représente un coût moyen global, de 45 K€ à 100K€ par embauche non aboutie, soit 4,48% de la masse salariale totale des entreprises (source : étude cabinet Mozart Consulting, édition 2016).

En effet, les coûts supplémentaires entraîneront les suivants :

  • Mise en place de la procédure de rupture de la relation contractuelle (licenciement, fin de période d’essai, etc.)
  • Réalisation du solde de tout compte et d’autres documents administratifs relatifs à la rupture
  • Perte d’exploitation liée à l’improductivité, soit à la valeur ajoutée non perçue par l’entreprise par rapport à l’investissement réalisé
  • Coûts liés au renouvellement du processus de recrutement et d’intégration pour remplacer le recrutement raté, ce qui a un impact certain sur la désorganisation des services, la baisse de productivité et donc du Chiffre d’Affaires.

Ces recrutements ratés sont très couteux et sont en progression ces dernières années. D’après une enquête Dares du ministère du travail (Janvier 2015), 12,7% des recrutements en CDI font l’objet d’une rupture de la période d’essai et plus d’un tiers des contrats en CDI sont rompus au cours de la première année.

Il n’est de richesse que d’hommes ! Il est nécessaire dans un contexte économique actuel de considérer la valeur ajoutée d’un bon recrutement, ce qui permet un gain de productivité dans les équipes et la réduction du turn-over. C’est à travers la gestion des talents que s’inscrit cette démarche, qui assure aux entreprises les profits de demain.

3/ LES COÛTS DU
PROCESSUS D’INTEGRATION
(ONBOARDING)

Il ne suffit pas de prendre en compte le coût du processus lié au recrutement. En effet, dès lors qu’un nouveau collaborateur est embauché, d’autres coûts, liés à son intégration vont s’ajouter :

  • Rédaction du contrat de travail, création d’un dossier administratif
  • Prise de rendez-vous pour la visite médicale
  • Organisation du poste de travail (matériel informatique, tenue de travail, fournitures…)
  • Création du parcours d’intégration du salarié en interne (présentation aux nouveaux collaborateurs)
  • Formation en interne ou en externe du salarié.

Là encore, l’évaluation du temps passé par tous les protagonistes de ce processus doit être effectuée en fonction du coût horaire chargé et doit être additionnée aux coûts directs éventuels (coûts de la formation en externe par exemple).

Par ailleurs, afin de compléter l’évaluation du coût de recrutement, il est nécessaire de considérer :

  • Le coût du manque à gagner de l’entreprise entre la date de recrutement et l’arrivée effective du candidat (seulement lorsque le poste est vacant)
  • Le coût du manque à gagner correspondant au temps nécessaire pour que le nouvel embauché soit autonome dans ses missions (coût « d’improductivité »)

Selon différentes études, le coût de recrutement et de la phase d’intégration est estimé entre 15 et 25% du salaire brut annuel du collaborateur embauché.

4/ LES COÛTS D’UN
RECRUTEMENT RATE

Un mauvais recrutement est une perte de temps et d’argent.
Il va de soi qu’en considérant le temps imparti au processus de recrutement des différents acteurs du service RH, rater un recrutement s’avère onéreux. Le taux d’échec du processus d’embauche (TEPE) représente un coût moyen global, de 45 K€ à 100K€ par embauche non aboutie, soit 4,48% de la masse salariale totale des entreprises (source : étude cabinet Mozart Consulting, édition 2016).

En effet, les coûts supplémentaires entraîneront les suivants :

  • Mise en place de la procédure de rupture de la relation contractuelle (licenciement, fin de période d’essai, etc.)
  • Réalisation du solde de tout compte et d’autres documents administratifs relatifs à la rupture
  • Perte d’exploitation liée à l’improductivité, soit à la valeur ajoutée non perçue par l’entreprise par rapport à l’investissement réalisé
  • Coûts liés au renouvellement du processus de recrutement et d’intégration pour remplacer le recrutement raté, ce qui a un impact certain sur la désorganisation des services, la baisse de productivité et donc du Chiffre d’Affaires.

Ces recrutements ratés sont très couteux et sont en progression ces dernières années. D’après une enquête Dares du ministère du travail (Janvier 2015), 12,7% des recrutements en CDI font l’objet d’une rupture de la période d’essai et plus d’un tiers des contrats en CDI sont rompus au cours de la première année.

Il n’est de richesse que d’hommes ! Il est nécessaire dans un contexte économique actuel de considérer la valeur ajoutée d’un bon recrutement, ce qui permet un gain de productivité dans les équipes et la réduction du turn-over. C’est à travers la gestion des talents que s’inscrit cette démarche, qui assure aux entreprises les profits de demain.

5/ EXEMPLE DES COÛTS INDIRECTS

Si l’on tente d’évaluer les coûts de recrutement et d’intégration d’un salarié nouvellement embauché, il s’agit de considérer en premier lieu son salaire brut mensuel et le taux moyen défini par les différentes études qui ont été faites en France (entre 15% et 25%), soit une moyenne de 20%. Ainsi, à titre d’exemple, prenons celui d’un salarié qui perçoit un salaire brut mensuel de 2 500 € (30 000 € annuel) et qui, ne donnant pas satisfaction, verra sa période d’essai rompue au bout de 2 mois.

Durant sa période d’essai, ce salarié touchera un salaire brut de 5 000 € (2 500 € x 2). En considérant les charges patronales, sociales et fiscales, les coûts d’infrastructure, il est nécessaire de multiplier ce salaire brut par 1,8 au minimum, ce qui donne 9 000 €. En faisant abstraction des frais administratifs de rupture de contrat (solde de tout compte) et en tenant compte de la perte d’exploitation liée à la valeur ajoutée du salarié non perçue, on peu encore une fois multiplier le coût obtenu précédemment par 1,5, soit 13 500 €.

En considérant cette évaluation simplifiée, le coût d’un mauvais recrutement peut s’estimer à hauteur de 13 500 €. Toutefois, il faudrait additionner le nouveau coût de recrutement et d’intégration d’un nouvel arrivant pour évaluer en globalité le coût d’un processus de recrutement dans sa finalité. Pour avoir une idée bien précise du chiffre qui en découle, il est évidemment primordial que ces calculs soient effectués par un contrôleur de gestion, notamment pour entrevoir le manque à gagner en lien avec la valeur ajoutée non perçue.

En admettant que cette même entreprise embauche 100 salariés en CDI au cours de cette année et en considérant les statistiques (12,7% des recrutements se soldent par une rupture de la période d’essai), 13 d’entre eux seraient susceptibles de se solder par un échec.

En outre, le coût annuel lié à ces mauvais recrutements s’élèverait à hauteur de 13 500 x 13 = 175 500 €

6/ COMMENT LIMITER LES ERREURS DE CASTING ?

Ces chiffres démontrent bien les enjeux que peut représenter un mauvais recrutement. Lorsque cela se produit, il est impératif de se pencher sur les raisons de ces échecs si l’on veut éviter que cela se reproduise (manque de transparence envers le candidat, malentendu entre les attentes du candidat et les besoins de l’employeur, inadéquation entre les valeurs et la culture de l’entreprise avec le candidat…).

Il existe également des solutions qui permettent de limiter les recrutements ratés et faire appel à un prestataire externe en fait partie. En effet, au-delà de l’expertise qu’un cabinet de recrutement peut apporter à une entreprise, cette dernière pourra fixer précisément le budget pour cette mission et s’y tenir, dans la mesure où la prestation engagée se conclut à la fin de la période d’essai.

L’équipe de MLS Search est consciente des enjeux que représente une erreur de casting et propose des prestations adaptées aux problématiques des entreprises, pour éviter au maximum les risques qui s’y associent.

5/ EXEMPLE DES
COÛTS INDIRECTS

Si l’on tente d’évaluer les coûts de recrutement et d’intégration d’un salarié nouvellement embauché, il s’agit de considérer en premier lieu son salaire brut mensuel et le taux moyen défini par les différentes études qui ont été faites en France (entre 15% et 25%), soit une moyenne de 20%. Ainsi, à titre d’exemple, prenons celui d’un salarié qui perçoit un salaire brut mensuel de 2 500 € (30 000 € annuel) et qui, ne donnant pas satisfaction, verra sa période d’essai rompue au bout de 2 mois.

Durant sa période d’essai, ce salarié touchera un salaire brut de 5 000 € (2 500 € x 2). En considérant les charges patronales, sociales et fiscales, les coûts d’infrastructure, il est nécessaire de multiplier ce salaire brut par 1,8 au minimum, ce qui donne 9 000 €. En faisant abstraction des frais administratifs de rupture de contrat (solde de tout compte) et en tenant compte de la perte d’exploitation liée à la valeur ajoutée du salarié non perçue, on peu encore une fois multiplier le coût obtenu précédemment par 1,5, soit 13 500 €.

En considérant cette évaluation simplifiée, le coût d’un mauvais recrutement peut s’estimer à hauteur de 13 500 €. Toutefois, il faudrait additionner le nouveau coût de recrutement et d’intégration d’un nouvel arrivant pour évaluer en globalité le coût d’un processus de recrutement dans sa finalité. Pour avoir une idée bien précise du chiffre qui en découle, il est évidemment primordial que ces calculs soient effectués par un contrôleur de gestion, notamment pour entrevoir le manque à gagner en lien avec la valeur ajoutée non perçue.

En admettant que cette même entreprise embauche 100 salariés en CDI au cours de cette année et en considérant les statistiques (12,7% des recrutements se soldent par une rupture de la période d’essai), 13 d’entre eux seraient susceptibles de se solder par un échec.

En outre, le coût annuel lié à ces mauvais recrutements s’élèverait à hauteur de 13 500 x 13 = 175 500 €

6/ COMMENT LIMITER
LES ERREURS DE CASTING ?

Ces chiffres démontrent bien les enjeux que peut représenter un mauvais recrutement. Lorsque cela se produit, il est impératif de se pencher sur les raisons de ces échecs si l’on veut éviter que cela se reproduise (manque de transparence envers le candidat, malentendu entre les attentes du candidat et les besoins de l’employeur, inadéquation entre les valeurs et la culture de l’entreprise avec le candidat…).

Il existe également des solutions qui permettent de limiter les recrutements ratés et faire appel à un prestataire externe en fait partie. En effet, au-delà de l’expertise qu’un cabinet de recrutement peut apporter à une entreprise, cette dernière pourra fixer précisément le budget pour cette mission et s’y tenir, dans la mesure où la prestation engagée se conclut à la fin de la période d’essai.

L’équipe de MLS Search est consciente des enjeux que représente une erreur de casting et propose des prestations adaptées aux problématiques des entreprises, pour éviter au maximum les risques qui s’y associent.